นิตยสาร สสวท. ฉบับที่ 250

34 นิตยสาร สสวท. ช่วยให้ได้รับข้อมูลเกี่ยวกับปฏิกิริยาตอบสนองเป็นพื้นฐานที่มีความหมาย และตรงตามความจริงจากผู้เข้ารับการฝึกอบรม ได้แก่ 1.1 กำ �หนดให้แน่นอนชัดเจนลงไปว่าต้องการได้รับข้อมูลอะไร เช่น ปฏิกิริยาตอบสนองของเนื้อหาหลักสูตร วิธีการฝึกอบรม วิทยากร สถานที่ฝึกอบรม ระยะเวลาที่ใช้ในการฝึกอบรม บรรยากาศการฝึกอบรม ฯลฯ 1.2 ออกแบบเครื่องมือหรือแบบสอบถามที่จะใช้เก็บข้อมูลอย่าง เหมาะสม 1.3 ข้อคำ �ถามที่ใช้ ควรเป็นชนิดที่เมื่อได้รับข้อมูลหรือได้ คำ �ตอบแล้วสามารถนำ �มาแปลงเป็นตัวเลขแจกแจงความถี่และวิเคราะห์ ในเชิงปริมาณได้ 1.4 กระตุ้นให้ผู้เข้ารับการฝึกอบรมได้เขียนแสดงความคิดเห็น ข้อเสนอแนะเพิ่มเติมในข้อคำ �ถามต่างๆ 1.5 ไม่ควรให้ผู้เข้ารับการฝึกอบรม เขียนชื่อตนเองลงใน แบบสอบถามเพื่อให้ผู้เข้ารับการฝึกอบรมกล้าแสดงปฏิกิริยาตอบสนอง ผ่านแบบสอบถามตามความเป็นจริง เทคนิคการวัดปฏิกิริยาหรือการตอบสนองของผู้รับการฝึกอบรม ทำ �ได้หลายวิธี เช่น o การประเมิน Online ซึ่งผู้ประเมินสามารถให้คะแนนผ่าน โปรแกรมคอมพิวเตอร์ o การสัมภาษณ์ผู้เข้ารับการฝึกอบรม o การให้แสดงความคิดเห็นแบบบรรยายในแบบฟอร์มที่กำ �หนด o ที่สำ �คัญคือ ต้องกระทำ �ทันทีที่สิ้นสุดการฝึกอบรม o วิทยากรอาจสังเกตภาษากายของผู้รับการฝึกอบรมในระหว่าง การฝึกอบรมเป็นการเพิ่มเติมด้วย ขั้นที่ 2 การประเมินการเรียนรู้ (Learning Evaluation) การประเมินในขั้นนี้มีวัตถุประสงค์ที่จะให้รู้ว่าผู้เข้ารับการ ฝึกอบรมได้รับความรู้ เกิดความเข้าใจ เกิดทักษะอะไรบ้าง และมีเจตคติ อะไรบ้างที่เปลี่ยนแปลงไปจากเดิม ทั้งนี้ เพราะความรู้ ทักษะ เจตคติ ล้วนเป็นองค์ประกอบพื้นฐานสำ �คัญที่จะช่วยให้เกิดการเปลี่ยนแปลง พฤติกรรมการทำ �งานของผู้เข้ารับการอบรมในโอกาสต่อไป เคิร์กแพทริค ได้ให้ข้อเสนอแนะสำ �หรับการประเมินการเรียนรู้เอาไว้ว่า 2.1 ต้องวัดทั้งความรู้ ทักษะ และเจตคติ ของผู้เข้ารับการ ฝึกอบรมทั้งก่อนและหลังการฝึกอบรม 2.2 วิเคราะห์ทั้งคะแนนรายข้อและคะแนนรวมโดยเปรียบเทียบ ระหว่างก่อนและหลังการฝึกอบรม 2.3 ถ้าเป็นไปได้ควรใช้กลุ่มควบคุม ซึ่งเป็นกลุ่มของผู้ที่ไม่ได้รับ การฝึกอบรม แล้วเปรียบเทียบคะแนนความรู้ ทักษะ และเจตคติของกลุ่ม ควบคุมและกลุ่มทดลอง ซึ่งเป็นกลุ่มของผู้เข้ารับการฝึกอบรมว่าแตกต่างกัน หรือไม่อย่างไร เทคนิคที่สามารถนำ �มาใช้ในการประเมินในขั้นที่ 2 o แยกผู้รับการฝึกอบรมออกเป็นสองกลุ่มคือ กลุ่มทั่วไป และ กลุ่มควบคุม เพื่อนำ �ผลมาเปรียบเทียบกัน o กลยุทธ์ที่ใช้ในการประเมินควรสอดคล้องกับเป้าหมายของ การฝึกอบรม o ควรกำ �หนดกระบวนการให้คะแนนที่ชัดเจนเพื่อลดความ เป็นไปได้ที่จะมีคะแนนประเมินที่ไม่สมเหตุสมผล ขั้นที่ 3 การประเมินพฤติกรรมที่เปลี่ยนไปหลังการอบรม (Behavior Evaluation) การประเมินในขั้นนี้มีวัตถุประสงค์เพื่อตรวจสอบว่าผู้เข้ารับ การฝึกอบรมได้มีการเปลี่ยนแปลงพฤติกรรมในการทำ �งานไปในทิศทางที่ พึงประสงค์หรือไม่ (Behavior Evaluation) การประเมินในขั้นนี้นับว่ายากและใช้เวลามากกว่าการประเมิน ในสองขั้นแรกเพราะจะต้องติดตามประเมินผลในสถานที่ทำ �งานจริงๆ ของผู้เข้ารับการฝึกอบรม เคิร์กแพทริคเสนอแนะว่า 3.1 ควรจะวัดพฤติกรรมการทำ �งานของผู้เข้ารับการฝึกอบรมทั้ง ก่อนและหลังการฝึกอบรม 3.2 ระยะเวลาระหว่างการฝึกอบรมกับการประเมินผลหลังการ ฝึกอบรมควรจะห่างกันพอสมควรเพื่อให้แน่ใจว่าการเปลี่ยนแปลงพฤติกรรม การทำ �งานได้เกิดขึ้นจริงๆ ทางที่ดีควรจะประเมินหลายๆ ครั้ง เป็นระยะๆ ไป เช่น ประเมินทุก 3 เดือน เทคนิคที่สามารถนำ �มาใช้ในการประเมินในขั้นที่ 3 o ใช้การสังเกต สำ �รวจ และการสัมภาษณ์เป็นระยะ o ควรประเมินแบบค่อยเป็นค่อยไป เช่น เริ่มด้วยการสังเกต จนกระทั่งเห็นความเปลี่ยนแปลงที่ชัดเจน จึงใช้เครื่องมือตัวอื่น เช่น การทดสอบ o การเปลี่ยนแปลงที่จะประเมิน คือ มีการเปลี่ยนแปลงอย่างมีนัยยะ สำ �คัญหรือไม่ เป็นการเปลี่ยนแปลงในเรื่องที่สำ �คัญหรือไม่ และเป็นการ เปลี่ยนแปลงที่คงอยู่ต่อเนื่องยาวนานหรือไม่ o ไม่ควรประเมินภายในระยะสามเดือนหลังการฝึกอบรม เพราะ การเปลี่ยนแปลงใดๆ หากมีขึ้นในระยะดังกล่าว อาจเป็นเพียงความ ต้องการลองของลองวิชาเกิดขึ้นและขาดหายไปได้โดยง่าย จึงควรให้เวลา อย่างน้อยสามเดือนหรืออาจมากกว่าสำ �หรับบางคนซึ่งต้องการเวลาในการ พัฒนาตนเองมากกว่านั้น o การประเมินแบบ 360 องศา เป็นอีกเทคนิคที่สามารถ นำ �มาใช้ได้ การประเมินจากหลายมุมมองจะช่วยให้ได้ผลการประเมินที่ ตรงกับความเป็นจริงมากขึ้น o การประเมินควรทำ �ในสภาพแวดล้อมและด้วยตัวชี้วัดที่ สอดคล้องกับงานของผู้รับการฝึกอบรม o การประเมินควรมุ่งเน้นไปที่ปัจจัยที่เป็นรูปธรรม เช่น ผล การทำ �งาน ไม่ใช่ที่ความคิดเห็น