นิตยสาร สสวท. ฉบับที่ 250

36 นิตยสาร สสวท. เพราะแม้ว่าโครงสร้างหลักของ Model ที่ผ่านการปรับปรุงมาหลายครั้ง จะไม่ต่างจากเมื่อ 65 ปีที่แล้ว (1959) มากนัก แต่วิธีการเรียนรู้ของบุคคล และการทำ �งานขององค์กรได้เปลี่ยนไปจากเดิมค่อนข้างมาก แม้แต่คำ �ว่า การฝึกอบรม (Training) ก็กลายเป็นคำ �ที่มีความหมายแคบเกินไป และเปลี่ยนไปใช้คำ �อื่นแทน เช่น การเรียนรู้และการพัฒนา (Learning and Development) ทั้งนี้ เพราะมองว่าการฝึกอบรมเป็นเพียงรูปแบบหนึ่ง ของการเรียนรู้เท่านั้น ทุกวันนี้ การเรียนรู้ผ่านการฝึกอบรมในชั้นเรียนได้รับความนิยม น้อยลง ในขณะที่การเรียนรู้ในรูปแบบอื่น เช่น การเรียนรู้ด้วยตนเอง และ การเรียนรู้ตามกฎ 70-20-10 ซึ่งให้สัดส่วนการเรียนรู้จากการฝึกอบรมไว้ เพียง 10% กลับได้รับความนิยมมากขึ้นและได้รับการยอมรับว่าให้ผลใน การเรียนรู้มากกว่าการฝึกอบรมแบบดั้งเดิม ความสำ �เร็จของการเรียนรู้ใน รูปแบบอื่นทำ �ให้การฝึกอบรมแบบชั้นเรียนลดความสำ �คัญลงไป ส่งผลให้ การประเมินผลการฝึกอบรมในรูปแบบของเคิร์กแพทริคที่นำ �มาใช้ ประเมินการฝึกอบรมในชั้นเรียนพลอยลดความสำ �คัญลงไปด้วย นอกจากนั้น การประเมินของเคิร์กแพทริคในขั้นที่ 3 และ 4 ที่กล่าวกันว่าสามารถให้ข้อมูลที่เป็นประโยชน์แก่ธุรกิจได้มากที่สุดก็ใช้ เวลาและค่าใช้จ่ายสูงมาก การประเมินของเคิร์กแพทริคจึงอาจ ไม่เหมาะกับบางองค์กรโดยเฉพาะองค์กรที่ขาดบุคลากรที่สามารถวิเคราะห์ผล หรือข้อมูลที่รวบรวมมาได้ ที่สำ �คัญที่สุดคือ สถานะขององค์กรสามารถเปลี่ยนไปได้ด้วย สาเหตุต่างๆ มากมาย ไม่ใช่เพราะการฝึกอบรมเพียงอย่างเดียว การ เปลี่ยนแปลงเหล่านี้ล้วนส่งผลต่อพฤติกรรมและผลที่ได้รับ เช่น การที่ พนักงานมีความต้องการที่จะทำ �งานร่วมกับองค์กรยาวนานขึ้น หรือการมี ผลผลิตที่สูงขึ้น อาจเป็นผลมาจากการเปลี่ยนผู้บริหาร หรือจากการนำ � ระบบคอมพิวเตอร์ใหม่เข้ามาใช้ หรือเกิดจากการทำ �งานร่วมกันของ หลายๆ ปัจจัย การประเมินผลตาม Model ของเคิร์กแพทริคจึงอาจ ทำ �ให้เกิดข้อสรุปที่ผิดพลาดได้ พัฒนาการของ Kirkpatrick Model ในระยะหลัง ได้มีผู้เสนอให้เริ่มการพิจารณาที่ขั้นที่ 4 ก่อนว่า จริงๆ แล้วองค์กรต้องการให้เกิดผล (Result) อะไร แล้วจึงคิดย้อนกลับไปสู่ Behavior Learning และ Reaction ว่า เพื่อให้เกิดพฤติกรรมการเรียนรู้ และความพอใจของผู้รับการฝึกอบรม ควรวางแผนงานและบริหารโครงการ ฝึกอบรมอย่างไร และเมื่อถึงเวลาประเมินจะประเมินเรียงลำ �ดับตาม แนวคิดดั้งเดิมโดยดูผลที่เกิดขึ้นในแต่ละขั้นว่าเป็นไปตามที่วางแผนไว้ หรือไม่ เพราะอะไร ซึ่งการวางแผนเพื่อกำ �หนดปัจจัยควบคุมก่อนการ จัดการฝึกอบรมน่าจะเสียค่าใช้จ่ายน้อยกว่าการจัดการฝึกอบรมไปแล้วค่อย มาตามดูทีหลังว่าได้ผลตามที่ต้องการหรือไม่ 2. CIPP Model ของสตัฟเฟิลบีม (Stufflebeam) รูปแบบการประเมินผลแบบ CIPP Model ถูกพัฒนาขึ้นโดย Stufflebleam et al. ในปี ค.ศ. 1971 โดยได้นำ �เสนอวิธีการประเมินที่ อยู่บนพื้นฐานของการประเมินประเภท Systematic Decision-Oriented Evaluation ที่เน้นวิธีการสารสนเทศเพื่อเป็นประโยชน์ต่อการตัดสินใจ ในเชิงบริหาร โดยที่สตัฟเฟิลบีมได้ให้คำ �นิยามคำ �ว่า “ประเมิน” คือ กระบวนการของการระบุหรือกำ �หนดข้อมูลที่ต้องการ รวมถึงการดำ �เนินการ เก็บรวบรวมข้อมูลและข้อมูลที่จัดมาแล้วเพื่อจัดทำ �ให้เป็นสารสนเทศที่มี ประโยชนสำ �หรับใช้เป็นทางเลือกประกอบในการตัดสินใจ ทั้งนี้ รูปแบบการประเมิน CIPP ปรากฏขึ้นเป็นลายลักษณ์อักษร ชัดเจนในหนังสือชื่อ Educational Evaluation and Decision Making ซึ่ง ตีพิมพ์ในปี ค.ศ. 1971 และปรับปรุงอีกครั้งในปี ค.ศ. 2007 ในหนังสือ Evaluation Theory Models and Applications องค์ประกอบความสัมพันธ์หลัก ของการประเมินแบบ CIPP คือ คุณค่า (Values) ถูกกำ �หนดจากกลุ่มคน หรือสังคมนั้นๆ ระบบทำ �ให้ผู้ประเมินและผู้รับบริการสามารถที่จะบ่งชี้ และเข้าใจถึงคุณค่าที่ใช้เป็นรากฐานที่สำ �คัญสำ �หรับการประเมินในเรื่องใด เรื่องหนึ่ง การประเมินตามโมเดลนี้ประกอบด้วย การประเมิน 4 ประเภท คือ การประเมินสภาวะแวดล้อม การประเมินปัจจัยนำ �เข้า การประเมิน กระบวนการ และการประเมินผลผลิต ดังนี้ 1. การประเมินสภาวะแวดล้อม (Context Evaluation) เป็น การประเมินความเหมาะสมของวัตถุประสงค์ของโครงการ เกณฑ์การ พิจารณาความเหมาะสมของวัตถุประสงค์ของโครงการ คือ - ต้องสมเหตุสมผล - ต้องพัฒนามาจากความสนใจ และความต้องการของผู้เข้ารับ การฝึกอบรม - เหมาะสมสอดคล้องกับแนวนโยบายของหน่วยงาน 2. การประเมินปัจจัยนำ �เข้า (Input Evaluation) เป็นการ ประเมินเพื่อต้องการหาแนวทางที่เหมาะสมที่สุดที่จะทำ �ให้โครงการบรรลุ เป้าหมายอย่างเต็มที่ภายใต้ปัจจัยนำ �เข้าหรือทรัพยากรที่มีอยู่ เช่น งบประมาณวิทยากร ผู้เข้ารับการฝึกอบรม การประเมินตามแนวทางนี้จะต้อง กำ �หนดเกณฑ์ขึ้นแล้วเก็บข้อเท็จจริง วิเคราะห์ เปรียบเทียบกับเกณฑ์ที่ ตั้งขึ้นก็จะทราบความเหมาะสมของแต่ละแนวทาง 3. การประเมินกระบวนการ (Process Evaluation) เป็นการ ประเมินความเหมาะสมของการนำ �โครงการฝึกอบรมไปปฏิบัติจริงเพื่อบ่งชี้ ภาพจากเว็บไซต์สถาบันเกษตราธิการ